Veille documentaire CSE – mai 2022

Une veille documentaire, couvrant l’actualité des CSE et de nos missions.

Pour déterminer l’étendue des informations à analyser au titre de cette consultation, le réflexe des membres du CSE est de se concentrer sur la BDESE, car cet outil rassemble les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise, avec des mentions obligatoires et d’autres, supplétives ou négociables. A défaut d’accord collectif, le Code du Travail définit les informations à ce titre.

La Cour de cassation analyse le contenu des articles y afférant et souligne que l’employeur doit bien inclure dans la BDESE différentes informations portant sur les entrées et départs, notamment dans les rubriques et sous-rubriques investissement social, égalité professionnelle ou rémunération des salariés et dirigeants. Il existe aussi de nombreuses données relatives à la rémunération.

Devant l’étendue de l’analyse à effectuer, le comité social et économique peut s’adjoindre les services d’un expert-comptable qui disposera des pouvoirs d’investigations les plus étendus pour solliciter les documents utiles à son analyse auprès de la direction, incluant des éléments confidentiels de paies. C’est d’ailleurs ce qu’a confirmé la Cour de cassation, réunie en sa Chambre Sociale, par un arrêt en date du 23 mars 2022 (n°20-17.186).

En tant que personne morale, le CSE peut voir sa responsabilité engagée. Il peut s’agir de sa responsabilité pénale, s’il commet une infraction. Cela peut aussi être sa responsabilité civile contractuelle ou délictuelle.

Le CSE est, en effet, responsable lorsqu’il commet une faute qui cause un dommage à autrui (article 1242 du code civil) ou en cas de dommage causé par ses préposés ou par les choses dont il a la garde (article 1242 du code civil). Il peut aussi engager sa responsabilité en cas de manquement à ses obligations contractuelles.

Pour couvrir sa responsabilité civile, le CSE peut souscrire une assurance responsabilité civile. Le montant de la prime responsabilité civile doit lui être remboursée par l’employeur (article R. 2312-49 du code du travail), bien qu’il puisse choisir librement son assureur (Cass. soc., 20 février 2002, n°99-21.194, n°703P).

Attention, l’assurance du CSE est distincte de celle de l’employeur, s’agissant de deux personnes morales différentes.

La consultation du CSE sur la politique sociale est conduite à la fois au niveau central et au niveau des établissements, lorsque sont prévues des mesures d’adaptation spécifiques à ces établissements (C. trav. art. L. 2312-22).

L’article L. 2325-35 du code du travail prévoyant le droit pour le CSE de se faire assister par un expert-comptable dans le cadre de cette consultation, le CSE d’établissement peut-il avoir recours à l’expert- comptable sur la politique sociale ?

La Cour de cassation confirme, dans un arrêt du 16 février 2022, que le CSE d’établissement peut recourir à un expert-comptable sur la politique sociale de l’entreprise lorsque des mesures d’adaptation sont prévues au niveau de l’établissement (Cass. soc., 16 févr. 2022, n° 20-20.373).

Il est acquis de longue date qu’un comité d’établissement a les mêmes attributions que le comité d’entreprise (à l’époque des faits), dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement et que le comité d’établissement doit être consulté sur les mesures d’adaptation des projets décidés au niveau de l’entreprise qui sont spécifiques à l’établissement et qui relèvent de la compétence du chef d’établissement (C. trav., art. L. 2325-15 ancien ; C. trav., art. L. 2316-20 applicable au CSE).

Toutefois, en pratique, il n’est pas toujours aisé de déterminer quand et comment appréhender cette consultation.

Dans un arrêt du 19 janvier 2022 (Cass. soc., 19 janv. 2022, n° 20-18.806), la Cour de cassation s’efforce de rappeler les contours de cette obligation, en estimant qu’en l’absence de démonstration de la nécessité de consulter le comité d’établissement sur des mesures concrètes d’adaptation spécifiques à sa situation,

Depuis la loi climat du 22 août 2021, le CSE dispose de nouvelles prérogatives environnementales. Celles-ci se manifesteront notamment dans le cadre des consultations du CSE. Elles nécessiteront d’être formés, d’enrichir la BDESE des éléments environnementaux et de compléter les accords GEPP.

Dans un contexte qualifié de « transition écologique », la dimension environnementale acquiert une place réelle dans le dialogue social.

Une dimension désormais écologique dans les consultations

• Pour les consultations ponctuelles
• Pour les consultations récurrentes

Dans le cadre des trois consultations récurrentes, la mission de l’expert-comptable porte dorénavant également sur « les éléments d’ordre environnemental ».

La BDES élargie aux indicateurs environnementaux

La Base de Données Economiques et Sociales (BDES) est devenue la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).

Formation économique des élus et formation économique, sociale et syndicale élargies

Les représentants du personnel auront la possibilité de se former sur le sujet de l’environnement dans le cadre de la formation économique des nouveaux élus CSE ou via le congé de formation économique, sociale et syndicale qui devient le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.

L’accord GEPP (ex GPEC) pour mieux anticiper la transition écologique

Une autre obligation va s’imposer à certains employeurs : la négociation sur la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), qui se déroule tous les trois ans dans les entreprises de plus de 300 salariés, devra donc désormais prévoir la mise en place d’un « dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique ».

L’objectif essentiel de la GEPP reste l’anticipation de l’évolution des métiers et donc le maintien et développement de l’emploi durable.

La loi Climat a ouvert de nouveaux domaines pour les élus du CSE.

La loi climat du 22 août 2022 a modifié la base de données économiques et sociales (BDES) pour lui ajouter un volet environnemental (BDESE). Il manquait toutefois un décret précisant les données environnementales devant y figurer. Le texte est paru hier au Journal officiel.

Depuis la loi climat du 22 août 2021, la base de données économiques et sociales (BDES) est devenue aussi « environnementale » et se nomme désormais « Base de données économiques, sociales et environnementales » (BDESE). Cette loi ne se contente pas de renommer et de prévoir un enrichissement « environnemental » de la BDESE. Elle étend les compétences du comité social et économique (CSE) aux questions d’environnement, en prévoyant notamment que les différentes consultations de l’instance, tant ponctuelles que récurrentes, doivent désormais intégrer les conséquences environnementales.

Le décret du 26 avril 2022 met aussi à jour les articles du code du travail précisant les informations issues de la BDESE que l’employeur doit mettre à la disposition du comité pour la consultation la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail (articles R. 2312-19 et R. 2312-20) et la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise (articles R. 2312-16 et R. 2312-17).

Cf. Infographie sur les informations environnementales que l’entreprise doit verser dans la BDESE dans ActuEL CSE du 02/05/2022

La jurisprudence est constante : tout syndicat doit, pour pouvoir exercer des prérogatives dans l’entreprise, satisfaire au critère de transparence financière (Cass. soc., 22 févr. 2017, n° 16-60.123 ; Cass. soc., 17 oct. 2018, n° 17-19.732).

Cela vaut pour la désignation du représentant de section syndicale, mais aussi pour la désignation d’un délégué syndical, qui doit être désigné par un syndicat représentatif. Or, la transparence financière est l’un des critères de représentativité prévu par l’article L. 2121-1 du code du travail. C’est le principe que rappelle la Cour de cassation dans cet arrêt du 6 avril 2022 (Cass. soc. n° 20-20.423).

Obligation d’établir des comptes annuels pour les syndicats

Pour satisfaire ce critère de transparence financière, les syndicats sont tenus d’établir des comptes annuels dans des conditions qui varient selon leurs ressources, synthétisées dans le tableau ci-dessous :

L’employeur doit veiller à ne créer aucune inégalité de traitement qui ne serait pas justifiée par des raisons objectives et pertinentes lorsqu’il décide de réserver le paiement de la PEPA à certaines catégories de salariés. Il peut toutefois prévoir des critères d’attribution excluant certains salariés et pas d’autres, lorsqu’ils ne sont pas placés dans une situation identique.

Pour mettre la PEPA en place, fixer son montant, le plafond de rémunération et l’éventuelle modulation du niveau de la prime par bénéficiaire, l’employeur pouvait :

• Conclure un accord d’entreprise ou de groupe ;
• Prendre une décision unilatéralement.

Dans tous les cas, il ne devait créer, par le versement de cette prime, aucune inégalité de traitement entre les salariés. Il devait veiller à justifier, par des raisons objectives et pertinentes, les éventuels critères d’attribution de la prime.

C’est ce que rappelle cet arrêt du 16 mars 2022, bien que la Cour de cassation n’ait pas retenu l’inégalité de traitement in fine.