Le partage de la valeur dans l’entreprise

A partir du Webinaire animé par

• Gérard LEJEUNE, Expert-comptable et commissaire aux comptes
• Elodie SCEMAMA BENHARROUS, Expert-comptable et commissaire aux comptes

 

SOMMAIRE

Définition

Les nouveaux dispositifs

• L’attribution possible d’une participation volontaire
• La mise en place d’un dispositif de partage de la valeur pour les entreprises profitables ayant entre 11 et 49 salariés
• La négociation en cas de hausse exceptionnelle du bénéfice net pour les entreprises de plus de 50 salariés
• Le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE)

Les dispositifs existants aménagés

• La participation
• L’intéressement
• La Prime de Partage de la Valeur (PPV)
• L’actionnariat salarié
• L’épargne salariale

Conclusion

La loi sur le partage de la valeur dans l’entreprise (loi 2023-1107) a été votée le 29 novembre 2023 et s’applique à compter du 1er décembre 2023, à l’exception de certaines dispositions.

Elle transpose l’accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur dans l’entreprise conclu en février 2023 et qui a pour objectif d’associer au mieux capital et travail dans un contexte de contraintes sur le pouvoir d’achat.

A travers de nouveaux dispositifs et l’aménagement de dispositifs existants, la loi a pour objectif de :

• Faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur ;
• Simplifier la mise en place de dispositifs de partage ;
• Développer l’actionnariat salarié
• Intégrer des indicateurs liés à l’égalité femme-homme et la RSE

Nous ferons donc un éclairage sur les principales modalités de cette loi et notamment à travers les apports que peut faire l’expert-comptable du CSE.

Focus sur l’évolution des dispositifs de partage de valeur

Part de salariés couverts par au moins 1 dispositif

En 2020 :

• Entreprises de moins de 10 salariés ….    17,3%
• Entreprises de plus de 10 salariés …….    61,1%
• Ensemble ………………………………………………..    52,8%

En 2019 :

• Ensemble …………………………………………….  …    51,4%

En 2010

• Ensemble ………………………………………………..    46,6%

 

Parmi l’ensemble des salariés, rappelons qu’environ 20% des salariés travaillent en entreprise de moins de 10 salariés. Source : DARES

L’attribution possible d’une participation volontaire

Pour les entreprises de 11 à 49 salariés, la loi prévoit la possibilité de mettre en place un dispositif de participation dont la formule retenue peut déroger à la formule légale s’appliquant aux entreprises de plus de 50 salariés, y compris dans un sens moins favorable.

Pour mémoire, pour les entreprises de 50 salariés et plus, il est possible de retenir une formule dérogatoire à la formule légale, mais uniquement dans un sens équivalent ou plus favorable pour les salariés.

La formule retenue (légale ou dérogatoire) doit faire l’objet d’un accord d’entreprise ou reprendre la formule prévue par sa branche professionnelle d’appartenance.

Il n’est donc pas possible d’appliquer une formule dérogatoire de manière unilatérale et ce mécanisme suppose que toutes les branches engagent des négociations pour fixer cette formule applicable aux entreprises qui n’auraient pas conclu d’accord.

La date maximale du 30 juin 2024 a été fixée aux branches pour engager ces négociations.

Cette disposition est appliquée à titre expérimental pendant une durée de 5 ans et fera l’objet d’un bilan à l’issue de la période.

Ce nouveau dispositif s’inscrit dans la lignée des nombreuses invitations des « petites » entreprises à favoriser le partage des résultats des entreprises non concernées par les obligations des entreprises de plus de 50 salariés.

Le caractère « moins-disant » potentiel de la formule dérogatoire devrait inciter les entreprises à franchir un premier pas vers ce partage de la valeur.

Pour les entreprises de 11 à 49 salariés, la loi impose aux entreprises profitables, c’est-à-dire celles dont le bénéfice fiscal est supérieur à 1% du chiffre d’affaires sur les 3 derniers exercices, de mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur parmi l’intéressement, la participation (sous sa forme potentiellement moins favorable que celle obligatoire), l’abondement de l’entreprise lors d’un versement sur un plan d’épargne ou le versement d’une Prime de Partage de la Valeur.

Cette disposition est appliquée à titre expérimental pendant une durée de 5 ans et fera l’objet d’un bilan à l’issue de la période.

Le caractère « volontaire » du dispositif précédent devient donc obligatoire et élargi (pas uniquement limité à la participation) dans ce dispositif dès lors que l’entreprise réalise des bénéfices suffisants sur moyen terme (3 ans).

Le partage de la valeur dans les entreprises de 11 à 49 salariés est de plus en plus pressant, sans pour autant avoir le caractère obligatoire pour les petites entreprises jugées financièrement plus « fragiles ».

De même, à l’identique du précédent dispositif, il s’agit également pour le législateur d’inciter au développement des potentiels mécanismes d’épargne salariale dans les petites entreprises.

Cette disposition s’appliquera pour les exercices ouverts à compter du 1 er janvier 2025.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés qui disposent d’un délégué syndical, la loi impose une nouvelle négociation lorsqu’un bénéfice net fiscal « exceptionnel » est dégagé par les entreprises.

La loi ne définit pas la notion de bénéfice net exceptionnel, mais elle invite à déterminer les critères sur lesquels les partenaires sociaux pourraient s’accorder pour estimer que l’évolution du Bénéfice net serait qualifiée d’exceptionnelle : la période de référence pour considérer que l’année N est exceptionnelle, les particularités sectorielles, la survenance d’évènements conjoncturels, le rapprochement d’entreprises…

La nouvelle obligation réside dans la nécessité d’ouvrir des négociations sur le partage de ce bénéfice net exceptionnel, sans obligation de résultat sur la conclusion d’un accord. La loi sur le partage de la valeur dans l’entreprise

En cas d’accord, celui-ci pourra se conclure au travers de la mise en place d’un accord d’intéressement ou d’un supplément d’intéressement dans le cas où il existerait déjà un accord d’intéressement ou bien d’un supplément de participation.

Indirectement, l’épargne salariale est donc encouragée au travers de ce dispositif.

Cette négociation doit se tenir lors de la négociation obligatoire portant sur la mise en place d’un dispositif de participation ou d’intéressement pour les entreprises qui n’en n’ont pas, et avant le 30 juin 2024 pour celles déjà couvertes par un accord de participation ou d’intéressement.

Le principe est d’intéresser les salariés à la valorisation de l’entreprise à moyen terme, sans avoir besoin d’implication patrimoniale, et sans générer une implication dans la gouvernance

L’entreprise peut mettre en place par accord d’entreprise un « plan de partage de la valorisation de l’entreprise ».

Le plan est construit sur une période de 3 ans et concerne tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté.

Si l’entreprise est non cotée, la valorisation peut se faire en fonction d’un indicateur de référence (par exemple un multiple de l’Excédent Brut d’Exploitation, une année de chiffre d’affaires multiplié par un coefficient, une situation nette comptable…).

Cette formule est définie par l’accord collectif.

 

Le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE)

Le principe de fonctionnement est le suivant :

• Un montant de référence est attribué à chaque salarié en début de période ;
• À l’issue des 3 ans, ce montant est évalué en fonction du pourcentage de croissance de la valorisation de l’entreprise
• Si l’écart entre le montant réévalué et le montant initial est positif, il est versé aux salariés encore présents aux termes des 3 ans (en excluant les salariés en cours de plan)
• La prime versée est plafonnée à 75% du PASS et peut être affectée au plan d’épargne salariale. En revanche, elle ne peut donner lieu à abondement de la part de l’entreprise ;
• Les sommes versées ne sont pas soumises au forfait social, mais à une contribution de 20% alloué à la CNAV

Le dispositif bénéficie des mêmes avantages sociaux et fiscaux que les dispositifs de participation et d’intéressement.

La participation est un mécanisme légal de redistribution des bénéfices de l’entreprise aux salariés. Elle est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif est de 50 salariés ou plus. Le seuil de 50 salariés doit avoir été atteint au cours des 5 dernières années (moyenne des 12 mois de chaque année)

En deçà, elle peut être mise en place de façon volontaire par l’entreprise

Elle est calculée selon une formule légale : RSP = ½ (S/VA) x (BF – 5% CP).

Avec : S = Salaire ; VA = Valeur ajoutée ; BF = Bénéfice fiscal ; CP = Capitaux propres

Un accord collectif d’entreprise peut prévoir une formule différente (formule dérogatoire).

Le montant issu de cet accord doit au moins être égal à celui calculé selon la formule légale.

La possibilité d’accord générant un montant inférieur à la formule légale est prévue par la loi, mais uniquement pour les entreprises de moins de 50 salariés (cf. supra).

La somme est bloquée pendant 5 ans au minimum (8 ans en l’absence d’accord de participation), sauf mise en œuvre de l’un des cas de déblocage anticipé prévus par la loi.

Un accord d’entreprise peut notamment décider

• Des modalités de répartition de la réserve de participation entre les salariés (répartition «par tête», répartition en proportion de la rémunération)
• D’une affection des sommes sur un plan d’épargne salariale
• D’appliquer directement un accord de branche agréé pour les entreprises de moins de 50 salariés

La participation est exonérée de charges sociales, est assujettie à la CSG/CRDS, exonérée d’impôt sur le revenu si le montant est placé sur un dispositif d’épargne salariale et bloqué 5 ans (imposé en cas de versement immédiat). Un forfait social de 20% est appliqué pour les entreprises de plus de 250 salariés.

La participation versée aux salariés ne peut excéder 3 fois le plafond de la Sécurité Sociale. Elle ne peut en aucun cas se substituer aux éléments de rémunération ni à des augmentations de rémunération ou à des primes prévues par accord collectif ou usage.

La possibilité pour le CSE de nommer un EC pour l’assister dans l’analyse du rapport

Notons que pour cette mission, deux pratiques existent :

• réaliser les travaux correspondants dans le cadre de la mission sur la situation économique et financière, ou
• dans le cadre spécifique de la mission légale sur la participation.

Mission de l’EC :

• étudier et analyser la réserve de participation et/ou l’accord de participation
• vérifier les bases et les éléments de calcul
• contrôler les données comptables de base et vérifier juridiquement les composantes de ce calcul
• Vérifier les calculs
• Vérifier la répartition, la gestion et l’utilisation des sommes affectées à la RSP

Seule mission de vérification comptable, parmi les missions légales qu’un CSE peut confier à un expert-comptable en vertu des dispositions du Code du travail.

 

Le rôle de l’expert-comptable du CSE : contrôleur et conseil

L’expert-comptable a pour objectif de permettre au comité social et économique de comprendre les mécanismes de calcul du montant de la réserve spéciale de participation et de faire le lien avec les résultats économiques réels de l’entreprise.

Ainsi, l’analyse approfondie, par exemple des flux intragroupes, permettra de faire émerger le résultat économique réel qui souvent servira de base aux accords dérogatoires. En effet, dans les groupes internationaux, les contrats de commissionnaire et les prix de transfert aboutissent souvent à un bénéfice fiscal, assiette de la participation, éloigné de la réalité du quota de profit que devrait afficher la filiale française.

Le rapport de l’expert-comptable doit, de ce fait, comporter, outre un rappel de l’éventuel accord de participation en vigueur dans l’entreprise, avec une partie pédagogique définissant et explicitant les termes de la formule de calcul, la vérification des calculs et son avis.

Cette mission particulière se fait généralement concomitamment avec la mission d’examen de la situation économique et financière

A l’occasion de cette mission, l’expert du CSE pourra donc relever certains points tels que les management fees, les royalties, les flux intragroupes, les prix de transfert ou encore les contrats de commissionnaire contribuant à déformer, voire « fausser » le bénéfice fiscal, et par extension la participation.

L’EC cherchera ainsi à faire émerger le résultat économique réel qui souvent servira de base aux accords dérogatoires

A titre d’exemple, la filiale française du géant américain du fast-food MC DONALD’S a été contrainte de verser au fisc français 1,25 milliard d’euros pour clore une enquête pour fraude fiscale. La sanction est intervenue dans le cadre d’une convention judiciaire d’intérêt public (CJIP), créée par la loi Sapin 2.

Cette évasion fiscale a entretemps été dénoncée par une coalition de syndicats de salariés européens et américains et dans un rapport publié en 2015, Unhappy Meal.

Elle a également suscité en 2016 le dépôt d’une plainte pour « blanchiment de fraude fiscale en bande organisée » par le comité d’entreprise de McDonald’s Ouest parisien (filiale de McDonald’s France) représentée par l’avocate Eva Joly, plainte à laquelle se sont joints les services fiscaux français.

L’INTERDICTION DE REMETTRE EN CAUSE L’ATTESTATION DU B & DU C DU CAC EST JUGEE CONSTITUTIONNELLE

Au cours du mois d’octobre dernier, sur la base d’un recours intenté par des syndicats, la Cour de cassation a transmis au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) à propos de cette interdiction posée par l’article L. 3326-1, al. 1 du code du travail de contester, à l’occasion d’un litige sur la participation, les montants figurant sur l’attestation établie par le CAC ou l’inspecteur des impôts.

Cette interdiction prive ainsi les salariés et leurs représentants de toute voie de recours permettant de contester un élément du calcul de la réserve spéciale de participation.

Néanmoins, pour le Conseil constitutionnel (24 janvier 2024), les dispositions de l’article L. 3326- 1, al. 1 du code du travail ne portent pas une atteinte disproportionnée au droit à un recours juridictionnel effectif et sont en conséquence conformes à la Constitution.

Au regard de la décision rendue par le Conseil constitutionnel, il n’y a pas d’impératif pour le législateur à modifier l’article L. 3326-1, al.1 du code du travail.

Néanmoins, le fait que la règle actuelle soit jugée constitutionnelle n’empêche pas le juge de l’impôt d’intervenir pour la modifier s’il l’estime utile.

Un accord d’intéressement est à la fois un moyen de partager la valeur créée par l’entreprise, et aussi un moyen pour le dirigeant et les salariés de partager les objectifs que se fixe l’entreprise.

• Les critères peuvent ainsi mettre l’accent sur la profitabilité, ou sur les indicateurs comme la croissance du chiffre d’affaires, la qualité de service…
• Les critères peuvent être des cibles en valeur absolue, ou des objectifs de progression. • Il est recommandé de retenir des indicateurs simples et facilement mesurables
• En particulier dans les entreprises de petite taille : pouvoir s’appuyer sur les outils de suivi comptable d’une PME. Le régime de faveur social et fiscal est équivalent à celui de la participation (cf. supra). Comme pour la participation, l’intéressement ne peut en aucun cas se substituer aux éléments de rémunération ni à des augmentations de rémunération ou à des primes prévues par accord collectif ou usage.

 

L’intéressement

Les principales nouveautés de la loi pour ce dispositif sont les suivantes :

• Des critères RSE peuvent être proposés, ce qui supposera d’identifier des critères à la fois cohérents et pouvant être mesurés facilement ;
• Des avances sur la montant de l’intéressement peuvent être versées aux salariés si l’accord le prévoit. Si le montant d’intéressement finalement dû s’avère inférieur aux avances versées, une retenue sur salaire pourra être appliquée. Cette option d’avance préexistait administrativement, mais n’était pas légalement encadrée notamment en ce qui concerne les mécanismes de compensation en cas d’avance supérieure au montant dû finalement ;
• La possibilité d’instituer des salaires planchers et plafonds lors de la répartition de l’intéressement est maintenant légalement prévue par la loi, alors qu’elle n’était qu’administrativement autorisée antérieurement.
• La condition d’ancienneté est de maximum 3 mois pour les salariés. Concernant les intérimaires, cette condition d’ancienneté minimale est assimilée à 60 jours calendaires. Dans ces accords de branche, la loi prévoit la possibilité de déroger à cette ancienneté minimale en l’instituant jusqu’à 90 jours maximum.
• La création des accords de branche professionnelle pour les entreprises de moins de 50 salariés :
• Auquel l’employeur peut adhérer de façon unilatérale. Un accord d’entreprise n’est pas nécessaire.
• Un compte épargne branche est également prévu, associé à cet accord d’intéressement, avec les mêmes dispositions sociales et fiscales que celles appliquées à la participation et l’intéressement pour les entreprises de plus de 50 salariés.

L’Expert-Comptable a un rôle à assumer :

• Informer les membres du CSE des règles en vigueur quant au contenu de l’accord (obligations, droits et limites),
• Conseiller sur le choix des critères et indicateurs à négocier,
• Effectuer des simulations de ce qu’il pourrait produire,
• Contrôler le calcul.

La loi a fait évoluer la PEPA, « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat » ou prime Macron, en « prime de partage de la valeur » (PPV) en pérennisation le principe du versement d’une par voie d’accord ou par décision unilatérale, avec consultation préalable du CSE.

L’accord ou la décision unilatérale doit prévoir notamment le montant de la prime, les salariés bénéficiaires et l’éventuelle possibilité de moduler le montant en fonction de certains critères (niveau de classification, niveau de rémunération, l’ancienneté, durée de présence effective pendant l’année écoulée ou durée de travail prévue au contrat).

 

La Prime de Partage de la Valeur (PPV)

La nouveauté de la loi est que cette prime peut être attribuée deux fois dans l’année et versée en une ou plusieurs fois (dans la limite d’une fois par trimestre)

En cas d’affectation de 2 primes dans l’année, les conditions de fixation des montants peuvent être différentes.

La ou les primes sont exonérées de charges sociales dans la mesure où le montant global annuel attribué ne dépasse pas les plafonds (3 000€/an/salarié ou 6 000 €/an/salarié si un dispositif de participation ou d’intéressement existe ou est signé dans l’année).

Le régime fiscal de faveur prévoyant d’exonération de CSG/CRDS, d’impôt sur le revenu ou de taxe sur les salaires pour les bénéficiaires dont la rémunération n’excède pas 3 SMIC est prolongé jusqu’au 31.12.2026, mais uniquement pour les entreprises de moins de 50 salariés.

La nouveauté de ce dispositif réside aussi dans la possibilité d’affecter cette prime à un plan d’épargne salariale (PEE, PEG, PEI) ou de retraite (PERCO, PERI, PEREC, PERO et PERE regroupé).

L’affectation de la prime PPV au plan d’épargne salariale emporte deux effets :

1. La possibilité de bénéficier de l’exonération de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu pour les salariés y compris ceux appartenant à des entreprises de plus de 50 salariés dans la limite des plafonds de 3 000 € ou 6 000 € ;
2. L’application du forfait social pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Les principales formes d’actionnariat salarié sont les suivantes :

• L’augmentation de capital réservée aux salariés, à prix préférentiel,
• La cession de titres réservés aux salariés (actions existantes ou créées), à tarif préférentiel,
• L’attribution gratuite d’actions (AGA) : attribution directe ou conditionnée à des objectifs – actions de performance.
• L’attribution d’options de souscription ou d’achats d’actions (BSA, BSPCE : stock-options) : dispositif permettant à des salariés ou dirigeants de souscrire ou d’acheter, à des conditions avantageuses, des actions de la société qui les emploie ou d’autres sociétés du même groupe.

 

L’actionnariat salarié

À savoir : les salariés actionnaires peuvent détenir leurs actions directement ou indirectement.

• Directement au sein d’un compte individuel d’épargne salariale. Le salarié perçoit alors des dividendes versés par l’entreprise et peut voter en Assemblée générale.
• Indirectement en détenant des parts d’un fonds commun de placement d’entreprise (FCPE). Les dividendes sont soit distribués, soit capitalisés dans les actifs du FCPE. Cet actionnariat salarié peut être mis en place dans les sociétés par actions, cotées ou non, avec une ancienneté minimale pouvant être requise de 3 mois pour les salariés.

Les sommes distribuées aux salariés au titre de l’intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale. Des sommes temporairement bloquées (au moins 5 ans), pour bénéficier des avantages fiscaux – nombreux cas donnant la possibilité de déblocage anticipé

Des exonérations sociales et fiscales sont prévues en contrepartie.

 

Les différentes formes de plan d’épargne salariale :

• Un plan d’épargne d’entreprise ou interentreprises (PEE ou PEI)
• Un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO ou PEREC) qui remplace le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) depuis la loi Pacte

Ils prévoient en général la possibilité de versements individuels complémentaires facultatifs. L’employeur a la faculté d’abonder les versements réalisés par les salariés.

 

Cette loi constitue une véritable avancée pour les entreprises et notamment celles de tailles moyennes et permettra à de nombreux salariés de bénéficier de mécanismes répartition de la valeur.

Toutefois, cette avancée pourrait être entravée au regard de certaines limites ou contraintes non levées dans la loi :

• L’absence de sanctions en cas de manquement aux obligations
• Le développement de dispositifs donnant lieu à exonération fiscale et sociale et supposant de fait le recours d’autres sources de financement pour l’équilibre des régimes sociaux et budgétaires nationaux et potentiellement un impact sur le niveau de retraite future des salariés ;
• La question des dispositifs fiscaux des prix de transfert permettant aux groupes internationaux de restreindre ou contenir la valeur à partager ;
• La loi n’invite pas les entreprises à augmenter les rémunérations des salariés.

En effet, les rémunérations et leurs évolutions, notamment dans un contexte d’inflation élevée, restent un axe majeur de revendications des syndicats et des salariés.

Malgré les interdictions de substitution, il est fort à parier que ces nouveaux mécanismes de partage de la valeur auront une incidence sur l’évolution des salaires dans les prochaines années en raison de leurs dispositions avantageuses sociales et fiscales.

Or, à l’exception de la PPV, ces mécanismes ont pour principal effet de générer des revenus décalés dans le temps (versement en N+1 des primes et incitations à l’épargne salariale) alors que le pouvoir d’achat reste une préoccupation immédiate.

L’expert-comptable reste un partenaire privilégié pour vous aider et conseiller tant dans la négociation que pour y voir plus clair, notamment à travers l’analyse de la politique sociale, ou le conseil en matière de choix des activités sociales et culturelles.